副業を希望する人材は年々増加傾向にありますが、副業する理由は、収入アップやスキルの向上、活躍の場を広げたいなど様々です。(参照:『副業について考える①』)

多様な副業人材の中から、自社の課題を解決するにはどのような人材を受け入れるべきか、そのためにはどんな準備や工夫が必要なのかについて解説していきます。

 

1.自社の課題を明確化する

自社の課題を明確化することで、必要とする副業人材のイメージが鮮明になってきます。

以下は、自社の課題を明確にすることで浮かび上がってきた、必要とされる副業人材のイメージの例です。

 

・繁忙期だけのオペレーション業務の熟練者

・将来的にはなくなるかもしれない事業の主要メンバー

・新規事業立ち上げのための専門知識を有する人材

・ミドルマネージャーとしてチームをサポートできる人材

・経営に関するアドバイザリーやコンサルティング

 

失敗しない副業人材の活用は、自社の課題にしっかりと対応させることから始まります。

  

2.副業人材の要件を整理する

自社の課題を明確化し、対応できる副業人材のイメージが固まったら要件を整理しておきましょう。

スキルや人物像などを想定した人材要件は重要ですが、特に副業人材は雇用する期間や目的が限定的です。

以下に、一般的な副業人材の要件となりやすい項目をまとめてみました。 

 

・業界に精通した人材

・案件単位で契約できる人材

・正社員として雇用できる可能性がある人材

・他社従業員よりも個人事業主を受け入れたい

・能力次第でリタイア後の人材でも対象になる

 

3.副業人材の労務管理

副業であっても、雇用していれば様々な労務管理が必要になります。主なポイントとして4つ取り上げましたので、参考にしてください。

①労働災害保険

労災保険制度による給付額は、災害が発生した就業先の賃金に基づき算定されます。例えば、1つ目の就業先から2つ目の就業先に移動する際に災害に遭った場合は、通勤災害として、2つ目の就業先で行うことになります。

 

②雇用保険

同時に複数の事業主に雇用されている者が被保険者要件を満たす場合、生計を維持するのに必要な主たる賃金を受ける雇用関係でのみ被保険者となります。

※1週間の所定労働時間が20時間未満である者、継続して31日以上雇用されることが見込まれない者は被保険者となりません。

 

③厚生年金保険および健康保険

複数の事業所で勤務する労働者は、それぞれの事業所で被保険者要件を満たす場合、被保険者は、いずれかの事業所の管轄の年金事務所および医療保険者を選択します。

そして各事業所の報酬月額を合算した上で標準報酬月額を算定し、決定された保険料を納付することになります。

 

④就業時間の算定

複数の事業場の就業時間は、通算されます。使用者は労働基準法の労働時間に関する規定について留意が必要です。

現状では、労働者の自己申告により労働時間が把握されますが、健康管理や割増賃金に対して考慮しておく必要があるでしょう。

 

まとめ 

 副業人材の観点からすると、自分が「ただ空きを埋める」だけの存在ではモチベーションが続きません

そこに何らかのやり甲斐や価値を見出したくなるのです。優秀な副業人材ほど、その傾向が強いことを知っておく必要があるでしょう。

 

 

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